Οι νόμιμοι χειρισμοί του εργοδότη λόγω ανάγκης περί μείωσης ή μη απασχόλησης του προσωπικού

του Βασίλη Πρασσά, Συμβούλου Εργασιακών Θεμάτων Epsilon Net

Δυστυχώς DEJA VU …

Πριν από 5 χρόνια και με αφορμή τα capital controls, ως επιστημονική ομάδα της Epsilon net είχαμε προσπαθήσει να καταγράψουμε τα δικαιώματα που παρέχει η εργατική νομοθεσία στον εργοδότη λόγω της μείωσης ή ακόμη και της παύσης των εργασιών του.

Έρχομαι στη δύσκολη θέση να αναδημοσιεύσω σχεδόν αυτούσιο το άρθρο μέσα στο οποίο καταγράφονται όλες οι νόμιμες ενέργειες (πλην του αυτονόητου δικαιώματος καταγγελίας της σύμβασης) που μπορεί να προβεί ο εργοδότης όταν θέλει είτε να μειώσει την απασχόληση του προσωπικού ή ακόμη και να μην απασχολήσει προσωπικό.

Η μόνη διαφοροποίηση από τότε είναι ο χειρισμός των περιπτώσεων όπου μια επιχείρηση διακόπτει τις εργασίες της με απόφαση του κράτους (π.χ. σχολεία, φροντιστήρια, βρεφονηπιακοί σταθμοί, παιδότοποι κ.λπ.) όπου για το θέμα αυτό αναφέρθηκα στο χθεσινό άρθρο.

Επίσης, εννοείται ότι και το θέμα της Άδειας Ειδικού Σκοπού είναι κάτι το οποίο χρίζει διαφορετικής αντιμετώπισης καθώς αυτή η περίπτωση αποτελεί δικαίωμα του εργαζομένου και όχι του εργοδότη.

Πριν ξεκινήσουμε λοιπόν την καταγραφή όλων αυτών των περιπτώσεων, οφείλουμε αρχικά να ενημερώσουμε άπαντες τους εργοδότες (και τους συναδέλφους λογιστές) ότι η νομοθεσία δεν επιτρέπει αυθαίρετες και μονομερείς (από την πλευρά του εργοδότη) άδειες προς το προσωπικό αν αυτό είναι αντίθετο. Αυτονόητο είναι φυσικά ότι δεν παρέχεται η δυνατότητα για χορήγηση προς τους εργαζομένους, αδείας άνευ αποδοχών η οποία δεν θα έχει τη σύμφωνη γνώμη τους. Ούτε φυσικά επιτρέπονται μονομερείς μειώσεις ωραρίων χωρίς να τηρηθούν οι νόμιμες διαδικασίες.

Στη συνέχεια αναφέρονται όλες οι νόμιμες ενέργειες που μπορούν να λάβουν χώρα:

  • Κατ’ επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας (Ν.3846/2010, Ν.3899/2010). Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερο­λογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπρο­σώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 260/2006 και του ν. 1767/1988. Εδώ να τονίσουμε ότι η εκ περιτροπής απασχόληση σημαίνει απασχόληση σε λιγότερες ημέρες (π.χ. 3 αντί για 5 ημέρες) και όχι απασχόληση για λιγότερες ώρες ανά ημέρα.

Σημείωση:

Είναι αδύνατη η εφαρμογή εκ περιτροπής απασχόλησης σε εργαζομένους που ήδη εργάζονται με σύστημα μερικής απασχόλησης

  • Άδεια Άνευ Αποδοχών με κοινή συμφωνία. Διατάξεις που να ρυθμίζουν το θέμα της άδειας άνευ αποδοχών δεν υφίστανται. Συνιστάται, ωστόσο, εργοδότης και εργαζόμενος να υπογράφουν από κοινού σε ένα έντυπο ότι συμφωνούν στην χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών καθώς και τη διάρκειά της, ώστε να αποφευχθούν τυχόν προβλήματα σε έναν ενδεχόμενο έλεγχο από το Σ.ΕΠ.Ε. ή τον ΕΦΚΑ. Η άδεια άνευ αποδοχών συνιστάται να χορηγείται μετά την εξάντληση της κανονικής άδειας ή να συμφωνείται η τύχη της κανονικής άδειας κατά τη χορήγηση της άδειας άνευ αποδοχών. Η συγκεκριμένη άδεια δεν λύει την εργασιακή σχέση ωστόσο απαλλάσσει τον εργαζόμενο από την υποχρέωση εργασία για το διάστημα της αδείας ενώ συγχρόνως δεν υποχρεώνει τον εργοδότη να του καταβάλλει μισθό. Επιπλέον αξίζει να σημειωθεί ότι συνηθίζεται από τον ΕΦΚΑ να απαιτεί την κοινοποίηση του εγγράφου προς αυτό και μάλιστα να υπάρχει πρωτόκολλο για το κάθε έντυπο αδείας άνευ αποδοχών, πριν από την έναρξη της αδείας. Ωστόσο διευκρινίζεται ότι κάτι τέτοιο δεν αναφέρεται ούτε στον Κανονισμό Ασφάλισης του Ι.Κ.Α. ούτε φυσικά σε κάποιο σχετικό νόμο, απόφαση, εγκύκλιο.
  • Χορήγηση κανονικής αδείας ύστερα από «αίτηση» του εργαζομένου. Με το άρθρο 6 του Ν.3846/2010, όπως τροποποιήθηκε με την περίπτωση 3 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου 1 του Ν.4093, ο νομοθέτης τροποποίησε τις προηγούμενες διατάξεις και επιτρέπεται κατ’ εξαίρεση, η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και δέκα (10) εργάσιμες ημέρες (2 εβδομάδες), επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη. Η αίτηση αυτή για την οποία δεν απαιτείται έγκριση από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ, διατηρείται στην επιχείρηση επί πέντε (5) έτη και πρέπει να είναι στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασίας κατά τον επιτόπιο έλεγχο. Οι ρυθμίσεις της παραγράφου αυτής διέπονται κατά τα λοιπά, από τις διατάξεις της νομοθεσίας για την άδεια.
  • Χορήγηση κανονικής αδείας εξαιτίας σοβαρής ανάγκης της επιχείρησης. Με το άρθρο 6 του Ν.3846/2010, όπως τροποποιήθηκε με την περίπτωση 3 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου 1 του Ν.4093, ο νομοθέτης τροποποίησε τις προηγούμενες διατάξεις και επιτρέπεται κατ’ εξαίρεση, η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. Σε κάθε περίπτωση η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των έξι (6) εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των πέντε (5) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή προκειμένου περί ανηλίκων των δώδεκα (12) εργασίμων ημερών.
  • Μόνιμη μεταβολή σύμβασης από πλήρη απασχόληση σε μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση. Μια τέτοια ενέργεια επιφέρει μονιμότητα μεταβολής η οποία θα ισχύει για πάντα, αν δεν επέλθει κάποια μεταγενέστερη τροποποίηση (σε πλήρη απασχόληση). Για να μη θεωρηθεί μια τέτοια πράξη ως βλαπτική μεταβολή, απαιτείται η σύμφωνη γνώμη του εργαζομένου και η υπογραφή του σε νέα (τροποποιητική) σύμβαση εργασίας.
  • Πρόωρη καταγγελία συμβάσεως ορισμένου χρόνου. Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία περιλαμβάνει όρο για πρόωρη καταγγελία της με εφαρμογή της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου, κατά τις διατάξεις του Ν.2112/1920, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 74 παρ. 2 και 3 του Ν.3863/2010 , μετατρέπεται αυτοδικαίως σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου κατά την καταγγελία ( άρθρο 40 του Ν.3986/2011). Αυτό σημαίνει ότι ο εργοδότης, αν είχε προβλέψει την ενσωμάτωση τέτοιου όρου στη σύμβαση εργασίας, δύναται να την καταγγείλει πρόωρα χωρίς να οφείλει μισθούς υπερημερίας. Αν μάλιστα ο εργαζόμενος δεν έχει συμπληρώσει ένα (1) έτος εργασίας, τότε δεν δικαιούται ούτε αποζημίωση απόλυσης.

Υ.Γ. Εύχομαι πραγματικά να επικρατήσει το αίσθημα ευθύνης από όλους μας και αυτή η ανοιξιάτικη «αλλεργία» να είναι προσωρινή και παροδική και να επιστρέψει η χώρα στους φυσιολογικούς της ρυθμούς!

Σχολιάστε

*

captcha *